Увольнение за использование технологий дипфейков (deepfake): правовая квалификация подлога, нарушения ИБ и режима коммерческой тайны
Использование технологий синтеза контента (дипфейков) для подмены внешности, голоса или видеоизображения руководства, коллег и клиентов в рабочих коммуникациях представляет собой новую категорию дисциплинарных проступков. В зависимости от целей, масштаба ущерба и последствий, использование дипфейков может быть квалифицировано как грубое нарушение трудовых обязанностей, влекущее расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании статьи 81 ТК РФ.
Правовые основания для увольнения (квалификация нарушения)
Применение технологий (deepfake) без уведомления и согласия сторон классифицируется как введение в заблуждение, что нарушает принципы добросовестности трудовых отношений. Основные основания для увольнения включают:
- Разглашение охраняемой законом тайны (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ): Если использование технологии (deepfake) повлекло несанкционированный доступ к коммерческой тайне, персональным данным клиентов или доступу к корпоративным системам (например, имитация голоса руководителя для получения пароля или запроса конфиденциальной информации).
- Совершение виновных действий при обслуживании ценностей (п. 7 ст. 81 ТК РФ): Для сотрудников, имеющих прямой доступ к денежным или товарным ценностям, использование технологий подлога для совершения мошеннических операций (социальная инженерия внутри компании) является безусловным основанием для утраты доверия.
- Однократное грубое нарушение обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): Использование дипфейков для фальсификации отчетности, подмены видеоотчетов или дискредитации репутации компании может быть признано грубым нарушением, если такой запрет прямо зафиксирован в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или Положении об информационной безопасности.
Процедурные требования и доказательная база
Увольнение за использование дипфейков требует строгого соблюдения процедуры, установленной статьей 193 ТК РФ, и наличия неопровержимых доказательств:
- Техническая экспертиза: Работодатель обязан зафиксировать факт использования синтетического контента. Это может потребовать привлечения экспертов по ИБ для верификации видео- или аудиозаписей, проверки метаданных файлов или анализа логов систем коммуникации.
- Истребование объяснений: Работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если работник отказывается предоставить пояснения, составляется соответствующий акт.
- Учет тяжести проступка: Согласно принципам трудового права, дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно тяжести проступка. Если использование «фейкового» образа было квалифицировано как «безобидная шутка», увольнение может быть оспорено в суде как чрезмерная мера. Если же технология использовалась для совершения обмана, нанесения материального ущерба или подрыва репутации, увольнение является правомерным.
Рекомендации по локальному регулированию
Чтобы избежать споров при увольнении, работодателю необходимо:
- Закрепить в ПВТР или Положении об использовании ИИ-инструментов прямой запрет на применение технологий дипфейков (deepfake), подмены голоса или лиц в любых рабочих коммуникациях без предварительного согласования.
- Ознакомить сотрудников с регламентами «цифровой гигиены», где использование синтетического контента без маркировки (watermarking) классифицируется как нарушение режима информационной безопасности.
- Указать, что нарушение права на изображение (ст. 152.1 ГК РФ) коллег при использовании таких технологий является дополнительным основанием для привлечения к ответственности.
Юридический аспект: Систематическое введение в заблуждение коллег и руководства посредством ИИ-технологий признается поведением, несовместимым с продолжением работы. Однако при отсутствии четко прописанных внутренних регламентов суды могут встать на сторону работника, поэтому фиксация данных требований в ЛНА является обязательным условием для обеспечения юридической безопасности работодателя.